Medewerkerstevredenheidsonderzoek is in deze tijd van enorme werkdruk in de zorg en krapte op de arbeidsmarkt alleen maar belangrijker geworden. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek hoort dan ook een vast onderdeel te zijn van een goed team.
Een goed medewerkerstevredenheidsonderzoek hoeft niet per se heel uitgebreid of ingewikkeld te zijn. Het onderzoeksbureau Gallup heeft een aantal jaren geleden uitgezocht welke vragen over de medewerkerstevredenheid het meest relevant zijn. Het aardige van deze vragen is dat ze ook nog een keer aangeven wat de actie vanuit de werkgever zou kunnen zijn.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek de twaalf vragen van Gallup
De vragen zijn te herleiden naar twee grote groepen.
6 vragen gaan over objectieve zaken zoals duidelijkheid en middelen die je hebt om je werk goed en slim te doen. De andere 6 vragen zien meer op het gevoel en de energie die je van je werk krijg.
De 12 vragen voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek vind je hieronder.
De twaalf vragen bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek
De twaalf vragen in het medewerkerstevredenheidsonderzoek gaan over vier verschillende onderwerpen:
- Basis benodigdheden
- Individuele factoren
- Team factoren
- Groei mogelijkheiden
Medewerkerstevredenheidsonderzoek: de basis benodigdheden
Ik weet wat men van mij verwacht op het werk
Effectieve leiders zorgen voor duidelijkheid. Niet alleen: wat is je werk, maar ook: wanneer doe je je werk goed? Is dat duidelijk? En: zijn de doelen meetbaar? Ook belangrijk: staan ze in een bepaalde volgorde? Wat is het belangrijkst?
Ik beschik over de materialen en de apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen
Je moet weten wat de medewerkers nodig hebben. Leg hiervoor de verantwoordelijkheid ook bij het team. Maak ook duidelijk hoe het team kan zorgen dat ze de materialen en apparaten krijgen en wat hun verantwoordelijkheid daarbij. Ook belangrijk: wat verstaat het team onder ‘materialen en apparatuur’.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek: de individuele factoren
Ik heb elke dag de de kans om te doen waar ik het beste in ben
Essentieel volgens Gallup is de sterkepuntenaanpak. Effectieve managers delen volgens Gallup één essentieel inzicht: mensen veranderen niet of nauwelijks. Verspil daarom geen tijd aan pogingen iets te ontwikkelen dat mensen niet hebben meegekregen. Probeer in plaats daarvan door te bouwen op wat ze wél in huis hebben. Dat is al moeilijk genoeg…
In de afgelopen zeven dagen heb ik erkenning of een compliment gekregen voor iets dat ik goed gedaan heb op mijn werk.
Voor de best scorende werkomgevingen geldt: collega’s uiten specifieke waardering, voorspelbaar, frequent en meteen (dus niet wachten tot een of ander officieel moment). In deze omgevingen geeft niet alleen de praktijkeigenaar of praktijkmanager erkenning maar ook collega’s onderling. Zij houden ook rekening mee met welke waardering mensen fijn vinden.
En… de waardering moet minimaal wekelijks zijn, maar liever veel vaker.
Ik heb het gevoel dat de tandartsen waar ik voor werk om mij geven als persoon.
Relaties zijn de lijm die een groep mensen, een team bij elkaar houdt en vormt ook het fundament voor vertrouwen. Pas als er vertrouwen is en medewerkers zich veilig voelen, zijn ze bereid om zich uit te spreken en om dingen te proberen, te experimenteren.
Effectieve leiders zorgen dat ze van hun medewerkers op dit gebied ‘het voordeel van de twijfel krijgen.
Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling stimuleert
Effectief leidinggeven betekent dat je met je mensen in gesprek gaat over hoe ze zich verder
kunnen ontwikkelen. Dat betekent niet direct ‘promotie’ maken, het betekent ook niet primair
mensen geven wat ze willen. Het gaat er allereerst om dat mensen de kans krijgen om te doen
waar ze goed in zijn.
Iemands ontwikkeling stimuleren gaat er niet over wat mensen ‘niet doen’. Het gaat er om wat
mensen ‘nog meer’ zouden kunnen doen met een beetje hulp.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek: de team factoren
Mijn mening lijkt te tellen op het werk
Medewerkers en teams functioneren niet goed als ze zich irrelevant en niet gehoord voelen. Dat betekent dus: vraag je mensen om hun mening en neem hun ideeën mee in beslissingen. Iedereen moet de kans krijgen om zich te uiten (ook de mensen die niet van nature extravert zijn!).
Ook relevant: toegang tot communicatiekanalen in de organisatie en de hulp die je je mensen daarbij geeft als leidinggevende.
De missie of het doel van mijn bedrijf geeft met het gevoel dat mijn werk belangrijk is
Een kernelement in motivatie, volgens Gallup: het gevoel dat je bedrijf staat voor waarden die jij zelf ook deelt. Als leider moet je frequent refereren aan de missie van het bedrijf en moet je samen met je mensen kijken hoe je daar een bijdrage aan kunt leveren. Als team en ook per individu. Mensen hebben graag het gevoel dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf.
Mijn medewerkers of collega’s zijn toegewijd aan het leveren van kwaliteit
Teams die hier goed op scoren hebben duidelijke kwaliteitsstandaarden en zorgen ook dat deze doorlopend in beeld zijn. Op die manier weten mensen heel goed of hun eigen werk ‘up to standard’ is en ook of dat geldt voor het werk van hun collega’s.
Effectieve leiders zorgen dat het begrip ‘kwaliteit’ helder en duidelijk omschreven wordt.
Ik heb iemand die ik echt vertrouw en op het werk
Of in iets andere woorden: is er op je werk iemand die je beschouwd als een ‘beste vriend in die omgeving’. Iemand die dezelfde waarden aanhangt, die je vertrouwen kunt, die in de gaten heeft hoe het met je gaat.
Als dat zo is, zorgt dit voor meer zelfvertrouwen, lef om risico’s te nemen en meer productiviteit, omdat je je niet bezig hoeft te houden met politieke spelletjes.
Wat kun je doen als leider? Mensen helpen om elkaar echt te leren kennen. Bijvoorbeeld door altijd te starten met een paar minuten persoonlijke uitwisseling in het team-overleg.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek: Groei mogelijkheden
In de afgelopen zes maanden heeft iemand op het werk met mij gesproken over mijn vooruitgang
Een van de meest duidelijke onderzoeksresultaten, volgens Gallup, is dat goede feedback leidt tot betere prestaties. Wat is goede feedback? Allereerst moet je duidelijke doelen stellen, voor het team, maar zo mogelijk ook voor individuele medewerkers. Vervolgens moet je regelmatig terugkomen op de progressie in relatie tot die doelen. Mensen willen weten of ze vorderingen maken.
Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien
Mensen willen het gevoel hebben dat hun werk bijdraagt aan hun professionele en/of persoonlijke ontwikkeling. Dat kan door middel van ‘officiële trainingen’ of onderwijs. Maar het kan ook door middel van nieuwe ervaringen.
Wat medewerkers zien als een ‘kans’, dat verschilt per persoon. Een effectieve leidinggevende bepaalt dit in interactie met de individuele teamleden.
Deze vragen kan je herleiden naar vier aandachtsgebieden
Een aardig video over de twaalf vragen vind je hier:
https://www.youtube.com/watch?v=cX2f0LEGZn8 Jim Harter over 12: the elements
