Nu de KNMT al langer geen arbeidsvoorwaardenbeleid meer uitgeeft, moet je als praktijkhouder en praktijkmanager steeds meer zelf aan de slag.
Een goed salarishuis of loongebouw is de basis van je beloningsbeleid. Met 5 eenvoudige, maar alles bepalende stappen, zet je een eigen salarishuis op. Daarna moet je nog wel bepalen hoe het salarishuis zich ontwikkelt.
Stap 1: Breng de functies in kaart
De standaard functies zoals receptionist en stoel assistent heb je waarschijnlijk al geregeld in de praktijk. Toch goed om ook hier te kijken naar wat in het functieprofiel staat. De functie van stoel assistent kan in de loop van de jaren in jouw praktijk toch behoorlijk veranderd zijn.
Daarnaast krijg je bij grotere praktijken ook nieuwe functies. De sterilisatie assistent, zaalhoofd, paro nazorg assistent. Je kunt ze in je salarishuis allemaal onder de noemer assistent zetten, maar in een aantal gevallen is er veel voor te zeggen om ze een eigen plek te geven in je salarishuis. Dus een eigen bandbreedte, of ook wel range van beloning die afwijkt van andere functies.
Houd er rekening mee dat werknemers in 2027 het gemiddelde salaris van hun functieschaal kunnen opvragen. Zorg dat verschillende functies ook echt een eigen schaal hebben.
Salarishuis tandartspraktijk
Stap 2: Wat is de range in beloning voor die functie?
Kijk welke range in de beloning past bij de functie. Op welk niveau begint een minder ervaren iemand minimaal? En wat is de beloning bij het betreffende opleidingsniveau, gecombineerd met maximaal functioneren en ervaringsjaren? Als je het laagste niveau kent en het hoogste dan kan je de weg van laag naar hoog indelen in periodieken of tredes.
Stap 3: Zijn het flexibele of structurele loonschalen?
Kies je voor flexibele of structurele loonschalen? Bij de oude voorwaarden van de KNMT kreeg je er iedere één of twee jaar, redelijk standaard, een trede bij. Het periodiek is minder gebaseerd op prestatie, maar meer op leeftijd en dienstjaren. Elke stap in een schaal bij een salarishuis is een stijging van ongeveer 3% in loon. Een behoorlijke toename dus. Je kunt de trede ook afhankelijk maken van het presteren van de medewerker. Dat is een open structuur. Bij slecht functioneren krijgt een medewerker geen trede, bij goed wel. Het blijft dan wel een meer complex geheel.
Stap 4: Check of de salarissen marktconform zijn.
Ga voor marktconforme salarissen, maar zorg dat nieuwe mensen ook op een vergelijkbaar niveau instappen. Zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt komen veel nieuwe medewerkers met extra (salaris)eisen. Zorg altijd dat je salarishuis marktconform is. Maar zorg ook dat je nieuwe medewerkers vergelijkbaar beloont als het huidige team.
Stap 5: Welke indexatie pas je toe?
Laat het salarishuis ook zien aan je team, zodat iedereen weet wat de groeimogelijkheden zijn. Jaarlijks indexeer je het salarishuis om te zorgen dat je de inflatie enigszins bijhoudt. Maar houd er rekening mee dat, wanneer iedereen een trede erbij krijgt, het team sowieso al 3% salarisverhoging krijgt.
Een excel template voor je eigen salarishuis vind je ook op DentHR
